En muchos casos, llega un momento en el que un empleado tiene que irse de una empresa por una razón u otra, y un reemplazo debe ser encontrado y entrenado. Si el motivo de la partida de los empleados es que hubo problemas de rendimiento, y el empleado está siendo despedidos u obligados a renunciar, esto debe ocurrir antes de que el reemplazo siquiera entre en el edificio o comience a subir la escalera. Si el empleado renuncia por su propia voluntad, tampoco deberían estar involucrados en la contratación o la formación de su reemplazo, y he aquí por qué:
Cada empleado tiene debilidades que afectan a algún aspecto de su trabajo de una manera negativa, incluso si estas debilidades no son obvias. Permitirle a los empleados que formen a sus sustitutos les permite pasar posiblemente esas debilidades al nuevo empleado, quitándole a la empresa del impulso del nuevo empleado, incluso antes que pueda mostrarse. A los empleados también les gusta compartir sus atajos, y puede ser mejor si sus nuevos empleados no saben acerca de ellos.
Incluso los mejores empleados pueden comenzar a volverse desinteresados y/o poco productivos cerca del final de sus períodos laborales, lo que puede significar un problema si están enseñando a sus nuevos empleados durante ese tiempo. Lecciones críticas pueden olvidarse y el nuevo empleado puede tener una idea equivocada sobre los estándares del lugar. Esto puede causar que la formación tome más tiempo, y puede dejar a tu nuevo empleado sin preparación para el trabajo por delante.
En el otro extremo del espectro del empleado que va con una performance baja, está el empleado que se marcha demasiado entusiasta. Algunos empleados pueden sentirse leales a la empresa y sienten que tienen que moldear al nuevo empleado para lograr una réplica exacta de sí mismos con el fin de asegurarse de que el nuevo empleado puede hacer bien el trabajo. Esto puede ser abrumador para el nuevo empleado y se puede obtener una idea equivocada de lo que se requiere de la posición, o incluso pueden renunciar antes de que finalice el entrenamiento.
A veces, los empleados deben entrevistar a los candidatos para reemplazar su posición, lo que puede ser muy incómodo. Los empleados salientes pueden estar resentidos o pueden sentirse incómodos hablando acerca de por qué se están yendo, y los candidatos para el puesto seguro preguntarán. Si se llevan a cabo entrevistas con los empleados que salen y sus gerentes, también puede ser difícil hablar de cómo la posición podría mejorarse sin ofender al empleado que se marcha.
Cuando los empleados que salen toman parte en el proceso de contratación, siempre hay un riesgo de que el empleado equivocado sea contratado, ya sea por desinterés o por ser demasiado entusiasta sobre la sustitución de su posición. Los que perdieron el interés no podrán retener a candidatos con un nivel lo suficientemente alto para mejorar su posición, mientras que los empleados muy entusiastas pueden tener expectativas poco realistas. Éstos últimos también pueden contratar a alguien porque lo ven como alguien muy similar a sí mismos, lo que puede privar a la empresa de un gran empleado nuevo que sea muy diferente del empleado que se marcha.
Fuente: EREmedia.com
Ejemplo de currículum vitae: cuál es el más apropiado para cada candidato. Existen una gran…
Si alguna vez has estado en una entrevista laboral, sin dudas tuviste que responder a…
A la hora de buscar trabajo, en general, a los candidatos les surgen dudas sobre…
Cómo hacer un curriculum vitae es la primera pregunta que alguien se hace cuando ingresa…